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Z世代は本当に叱られたいのか？Z世代とのコミュニケーション

【Z世代は本当に叱られたいのか？】


最近Z世代は叱られたり、厳しいフィードバックを受けることを望んでいる。
それをしてくれる上司や先輩を尊敬するという記事などを目にすることはないでしょうか。
これは半分「その通り」しかし、もう半分では「少し違うのでは？」と筆者は感じてます。

彼らが求めているのは単なる叱責ではなく、「自分を理解してもらうこと」です。
叱られること自体を望んでいるわけではなく、適切なフィードバックを通じて成長の機会を得たいと考えています。
Z世代は、SNSなどを通じて他者からの反応に敏感な世代です。
そのため、フィードバックを真剣に受け止める傾向があり、時には厳しい指摘も受け入れる力があります。
しかし、その際に重要なのは「叱る」ことではなく、「理解し、成長を促す」ことです。

今回は「叱る」ではなく、伝えるべきことをしっかりと伝えて「理解し、成長を促す」ためのコミュニケーションについてご紹介していきます。

【Z世代に適したコミュニケーションのポイント】

1. フィードバックの前に行動や結果についての認識を確認する

Z世代は、行動を修正するためのフィードバックを求めています。
ただフィードバックをするだけではなく、「なぜその行動をしたのか」「行動や結果をどのように振り返っているのか」を確認してあげましょう。

効果的な質問例：

  • 「今回はどういう意図で○○というアクションをしたんだっけ？」
  • 「今回の結果について、どう感じている？」
  • 「もし次回同じ場面があったら、どう対応する？」
  • 「自分ではどの部分を改善できると思う？」

これらの質問を通じて、彼ら自身が問題を振り返り、主体的に改善策を考える機会を提供しましょう。

2. フィードバックは理由とともに伝える

「ダメだ」「違う」といった一方的な叱責ではなく、理由をしっかり伝えることが重要です。
具体的な情報をしっかりと提示してあげる必要があります。

NG例:

  • 「なんでこんなミスをしたんだ！」
  • 「もっとしっかりやれよ！」

OK例:

  • 「この書類を期日内に提出しないと、取引先との信頼に影響が出る可能性があるんだよ。どうすれば次回から期日内に提出できると思う？」
  • 「今回のプレゼンは根拠となるデータが少なくて説得力に少し欠けるように見えたよ」
3. ポジティブな対話を意識する

Z世代は承認欲求が強く、ポジティブなフィードバックがモチベーションに直結します。
叱るだけではなく、良い点を見つけてフィードバックすることが大切です。

効果的なアプローチ:

  • 「ここは良かった！次はこうするともっと良くなるね」
  • 「このアイデアは面白いね。どう活かしていく？」
4. 価値観の尊重を意識する

Z世代は、上下関係を重視するよりも双方の価値観を尊重した精神的にはフラットな関係性の中で対話を求めます。
「上司と部下」という関係性だけでなく、一緒に働く仲間として意見を聞き、尊重することが重要です。

具体的な方法:

  • 定期的な1on1ミーティングを設ける
  • 彼らの意見や考えを積極的に聞く
  • プライベートな話題にも関心を持つ
5. 心理的安全性を確保する

厳しいフィードバックを伝える際も、心理的安全性が確保されていれば、Z世代は前向きに受け止めやすくなります。
「この人は自分を成長させようとしている」と感じてもらうことが大切です。

心理的安全性を高める方法:

  • 「失敗しても大丈夫、一緒に考えよう」と伝える
  • 過去の自身の失敗談を共有する
  • 率直な意見を歓迎する姿勢を示す

まとめ

Z世代は「叱られたい」のではなく、「理解されたい」のです。彼らとのコミュニケーションでは、

  • 一方的に叱るのではなく、理由を説明しながら対話する
  • ポジティブな対話や価値観の尊重を意識する
  • 心理的安全性を確保し、成長を促す環境を作る

これらのポイントを意識することで、Z世代の部下との関係がより良好になり、職場のチームワークや生産性の向上につながるのでぜひ意識してみてください。

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▪️この記事を書いた人▪️

磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
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