職務記述書を活用して評価面談を「気まずい」ものから「納得感のある」ものにする

職務記述書がない組織が抱えている課題

組織開発のご支援をしていると以下のような声に頻繁に遭遇します。
「うちの社員はなぜ評価に納得しないのか？」
「評価面談のたびに気まずくなる…」
そんな悩みを抱える中小企業の経営者や評価者にこそ知ってほしいのが、職務記述書（ジョブディスクリプション）の力です。

本記事では、社員の納得感やモチベーションを高め、エンゲージメント向上にもつながる「職務記述書」の役割と活用方法を解説します。
評価制度や人材育成にモヤモヤを抱えている方にとって、改革の第一歩となる内容です。

職務記述書とは何か

職務記述書（ジョブディスクリプション：JD）とは、そのポジションに求められる仕事の内容・役割・責任範囲を明確に記述した文書です。
単なる業務リストではなく、組織のビジョンを現場に落とし込むための設計図でもあります。
経営陣は組織のビジョンを実現するために必要なことを要素として抽出して考えています。
その要素を実行していくためには、どのような職務を全うしてもらう必要があるのか。
そこに重点を当てて作成されたものが職務記述書です。
「部長だからマネジメント能力が必要だよね」
「リーダーシップがあるかも評価対象にしなきゃ」
という具合に作成するものではないということを認識しておいてください。

職務記述書に盛り込みたい3要素

要素	説明
専門性	業務遂行に必要な知識・スキル・資格。例：会計知識、CAD操作など
人間性	組織文化に合った行動特性や価値観。例：チームワーク、誠実さ、柔軟性
組織性	上司・同僚・部下との関係性や、部門間で期待される役割。例：部門間調整、報連相

これら3つの観点を職務記述書に反映することで、実務だけでなく“どう働くか”の期待値も明確になります。

職務記述書の役割

1. その役職の「仕事の定義」

曖昧になりがちな「このポジションで何を期待されているか」を明文化します。
これにより、上司も部下も同じ地図を持って仕事に臨めるようになります。

2. ビジョンとのつながりを可視化

「誰が、どのように組織のビジョンに貢献するのか」を明確にします。
たとえば、「どこよりもお客様の声を大切にした製品を開発して、お客様から愛される会社になる」というビジョンに対して、営業職の職務記述書では「お客様からの声、フィードバックを記録し、開発会議で共有する」といった具体行動が書かれるべきです。
それによって、営業職が共有した声を生かして、開発部門が開発する製品にはお客様の声がしっかりと反映されて、お客様の声を大切にした製品開発の実現に近づきます。

職務記述書が評価への納得感を生む

1. 評価基準が統一される

職務記述書をベースに評価基準を設計することで、上司の主観に左右されない公平な評価が可能になります。
「何をどのようにやったか」が見える化され、社員も納得しやすくなります。

2. 評価面談の軸が明確になる

職務記述書があることで、「評価するための会話」から「役割へのフィードバック」へと面談の質が変わります。
気まずい沈黙ではなく、建設的な対話が生まれるようになります。

3. 社員の成長方向を示す

職務記述書には「期待される成果」や「必要なスキル」が記載されるため、社員は自分のキャリアパスを描きやすくなります。
これが自律的な成長や内発的動機付けを促進します。

職務記述書がもたらす効果とは？

効果	内容
業務内容の明確化	「自分は何をすればいいのか」を明確にし、迷いや不安を減らす
責任範囲の整理	「ここまでは自分の担当」という線引きを明確にし、他者との摩擦を減らす
成果に対する共通認識	「何をもって成果とするか」が明確になり、評価の納得感が高まる
キャリア開発の方向性提示	必要なスキルや役割が見えることで、社員が将来像を描きやすくなる
組織全体の生産性向上	役割が整理されることで、業務の抜け漏れ・重複が減り、チーム全体の効率が上がる

「ジョブ型雇用」に移行する土台としても有効

近年注目されている「ジョブ型雇用」においても、職務記述書は職務定義の核となります。
人に仕事を割り当てるのではなく、仕事に合った人材を採用・配置・評価するための出発点が職務記述書です。