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採用力格差社会～なぜ大企業と中小企業の採用力はここまで開くのか～

採用力格差社会

2025年現在、日本の採用市場では”採用力格差”がますます拡大しています。
大企業への志向が強まる一方で、中小企業にはなかなか人材が集まりません。
筆者はこの図式を採用力格差社会と呼んでいます。

求人広告に多額の費用を投じても、大企業のブランド力や資金力には勝てず、結局のところ優秀な人材を確保できないという現実に直面している中小企業の人事担当者も多いでしょう。
本記事では、採用力格差の実態を明らかにし、中小企業が生き残るための施策について考えていきます。

【大企業に人材が集中する理由】

1. 企業ブランドの影響

大企業は長年にわたり積み上げてきた知名度やブランド力を持ち、求職者にとって「安定している」「成長できる」というイメージが根付いています。
コロナ禍を経て世の中にどのような変化が突然起こるかわからないことを知ったわたしたちは「安心」や「安定」という言葉のありがたみに気付きました。
それは就職活動中の学生や転職者にも同様であり、「知っている企業」「実績のある企業」は「安心」や「安定」を感じるために優先する傾向が強まっています。
厳しい話ですが、無名の中小企業は初めから選択肢に入らないことが多いのです。

2. 資金力による待遇の違い

大企業は圧倒的な資金力を背景に、高い給与や充実した福利厚生を提供できます。
一方で、中小企業は限られた予算内での採用活動となるため、給与や待遇面で競争力を持つことが困難です。
結果として、求職者にとって「待遇が良い企業」＝「大企業」となり、中小企業は採用競争で大きく不利な立場に置かれます。

3. 採用マーケティングの違い

大企業は、リクナビやマイナビなどの求人サイトだけでなく、SNSやYouTube、オウンドメディアを活用した採用マーケティングを展開しています。
自社の魅力を効果的に発信し、求職者の関心を引きつける手法を熟知しているのです。
一方、中小企業ではこうしたデジタルマーケティングのノウハウが不足していることが多く、求職者に対して十分な情報発信ができていません。

【中小企業が直面する採用の現実】

1. 求人広告に投資しても結果が出ない

多くの中小企業は、リクナビやIndeedなどの求人広告に多額の費用を投じています。
しかし、知名度のない企業は求職者の目に止まりにくく、応募数自体が少ないのが実情です。
また、仮に応募があったとしても、大手企業と並行して選考を受けているケースが多く、最終的に辞退されることが珍しくありません。

2. せっかく採用しても定着しない

中小企業は、大企業と比べて研修制度やキャリアパスが明確でないことが多く、新卒や転職者が定着しづらい傾向があります。
もっと良い条件の会社があるのでは？」という心理が働き、優秀な人材ほど早期離職するリスクが高まります。
また、中小企業に応募してくる人材の中には、第一志望の大企業の選考に落ちた結果、やむを得ず中小企業を選ぶケースもあります。
このような人材は、入社後のモチベーションが低く、早期に転職する可能性が高いため、結果的に企業の成長につながりにくいという問題もあります。

【中小企業が取るべき採用戦略】

1. 地域密着型の採用活動

全国規模での競争では大企業には勝てませんが、地元密着型の採用戦略を取ることで、求職者との接点を増やすことが可能です。
例えば、地元の大学や専門学校と連携し、インターンシップや説明会を開催することで、知名度を高めることができます。

2. 独自の魅力を明確に打ち出す

「大企業と比べて給与が低い」「福利厚生が劣る」という点ばかりを気にするのではなく、中小企業ならではの強みを発信することが重要です。
例えば、「経営陣との距離が近く、意見が通りやすい」「若いうちから責任のある仕事を任される」など、大企業にはないメリットを明確に伝えましょう。

3. 採用マーケティングの強化

求人サイトに頼るだけでなく、SNSやYouTubeを活用した情報発信を行うことで、企業の魅力をより多くの求職者に伝えることができます。
例えば、社員インタビュー動画を公開し、実際の働き方や職場の雰囲気を見せることで、求職者の関心を引きやすくなります。

4. 柔軟な働き方の導入

リモートワークやフレックスタイム制度の導入など、柔軟な働き方を提供することで、求職者にとって魅力的な職場環境を作ることができます。
特に、若い世代はワークライフバランスを重視する傾向が強いため、こうした制度を整えることで、採用競争力を高めることができます。

【まとめ】

採用力格差の拡大により、中小企業が優秀な人材を確保することがますます難しくなっています。
しかし、大企業と同じ土俵で戦うのではなく、中小企業ならではの強みを活かした採用戦略を取ることで、人材獲得のチャンスは十分にあります。
地域密着型の採用活動、独自の魅力の発信、採用マーケティングの強化、柔軟な働き方の提供といった施策を取り入れ、中小企業の採用力を高めることが今後の鍵となるでしょう。

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▪️この記事を書いた人▪️

磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
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