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新人採用担当者必見！面接官に求められる3つの心構え

採用活動を行う上で切っても切り離せない選考項目が面接です。
筆記試験や実技試験が選考プロセスに存在しない企業は多くありますが、面接が存在しない企業はまずありません。
そうは言ったものの、面接のやり方や面接官の熟練度は千差万別で時にはとても面接とは呼べないような選考を実施している企業もあります。
あらかじめ決められた質問項目に対して、問診票を埋めるように質問していく一問一答形式の面接や求職者と面接官の間に上下関係が存在するかのような尋問形式の面接など…。

本記事ではより良い採用活動を行うための面接に関する知識、企業の評判を落とさないための面接官としての心構えを中心にお話していこうと思います。

【面接で聞いてはいけないこと】
大前提として面接で聞いてはいけないことを把握しておきましょう。
以下に記載されている内容については厚生労働省が就職差別につながるおそれがあるとして面接で質問することを不適切としているものです。

１．本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄（抄）本」や本籍が記載された
「住民票（写し）」を提出させることはこれに該当します）
２．家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
　（注：家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）
３．住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
４．生活環境・家庭環境などに関すること
５．宗教に関すること　　　
６．支持政党に関すること　　　
７．人生観、生活信条に関すること
８．尊敬する人物に関すること　　　
９．思想に関すること（政治、宗教とほぼ同義）
１０．労働組合に関する情報（加入状況や活動歴など）、学生運動など社会運動に関すること
１１．購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること　　
１２．交際、結婚、出産に関すること

これらの就職差別につながる可能性がある不適切な質問については企業の評判を落とすことになりかねませんので注意してください。

【面接官の心構え】
企業の採用担当者として面接をするに当たって、以下のような意識を持っていることが非常に重要です。

＜企業と求職者は対等な関係＞
面接をしていると求職者を選んでいるという感覚に捉われてしまいがちですが、あくまでも企業と求職者は対等な関係です。
お互いに選び、選ばれる関係にあることは忘れないでください。
企業としてどれだけ魅力があっても面接官の印象が悪かったから選考を辞退するということも多々起こります。
相手からも見られているということを面接官は常に意識する必要があります。

＜求職者を評価するのではなく「知る」＞
これは先の話とも共通する内容ですが、面接官が求職者を評価することは面接終了後で問題ありません。
面接の時点での面接官の最大の任務は求職者について、より詳しく知ることです。
求職者について詳しく知る意識を持つことで、より正確な評価ができるだけでなく、求職者の魅力を次の評価者に正しく伝えることができます。

＜企業の代表であるという自覚＞
面接官は求職者側から見れば企業の代表者です。
直接話をしたり、意見交換をすることができる数少ない社員なのです。
そのため、求職者からするとその企業の印象を決定づけるだけの大きな影響力を持っています。
そのことに対して無自覚に求職者に向き合ってしまうと企業の評判を傷付けるような対応をしてしまったり、求職者を雑に扱うことをしてしまう可能性があります。
採用活動という場で出会う全ての人にとって自社の良い印象を与えられるように振る舞えることも採用担当者の重要な素養です。

＜さいごに＞
本記事に記載されていることは、至って当然の内容だと感じられるかもしれません。
しかし、現実には面接官としての心構えを意識して面接に臨めている方はごくわずかです。
多くの場合は「自社にうまく馴染める性格の人が来たら嬉しいな」、「職務経歴書は立派だけど嘘がないかちゃんと確認しなきゃ」などと思いながら面接に臨んでしまうかもしれません。

「評価する」、「見極める」という感情を一旦忘れて、面接に来た求職者がどんな人なのか、どんな希望や意思を持ってこの場にいるのかという点に意識を傾けてみてください。
きっと一問一答形式のつまらない面接や尋問形式の圧迫感のある面接にならず、相手の人となりをより詳しく知ることができる有意義な時間となるはずです。

▪️この記事を書いた人▪️

磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
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