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＜内定承諾率が上がる面談＞ポイントは７：３の会話量！

内定承諾率を高める

採用活動を行っていく上で避けては通れないのが面接です。
特殊な選考フローの実施をしていない限り、ほとんどの企業が選考の中に面接が入っているのではないでしょうか。
人事担当者は面接が実施される度に、適切な面接担当者と求職者との日程調整を行い、面接の場をセッティングしていることかと思います。

面接を通じて企業は求職者の方の人柄や経験・スキルを知り、自社の成長にとって必要な人材であると判断すれば内定を出すわけですが、内定を出したからといって必ずしも求職者が入社してくれるわけではありません。
新卒者を対象としてアンケートでは実に70％以上の人が内定辞退を申し出た経験があると回答しています。
ここに採用活動の難しさがあります。
【参考】
23卒就活生「内定辞退」経験者は76% – 辞退した決め手は? | マイナビニュース (mynavi.jp)

せっかく興味を持って応募してくれて、会社としてもぜひ一緒に働きたいと思っている方に内定を出したにも関わらず、内定を辞退されてしまうのは悲しいことです。

今回は求職者からの内定辞退率を下げるために有効な面接の方法についてご紹介します。

【内定辞退率を下げる面接の2つのポイント】


１．面接は品定めの場ではなく、お互いの価値観を知るための相互理解の場
応募し、面接を受けに来てくれている時点で求職者が貴社で働く意欲はゼロではありません。しかし、面接の場での対応を誤ってしまうと求職者の入社意欲は一気に下がってしまいます。
よくある例として、面接官が品定めをするような心持ちで面接に臨んでしまうことです。
企業はたしかに求職者を選考していますが、同時に求職者の方も企業を選んでいるのです。
そのことを自覚せずに、自社にとって求職者がどれだけ貢献してくれるのかを判断するためだけの一方的な面接を行ってしまうと、求職者の想いはすっかり冷めてしまうかもしれません。
面接はあくまでも相互理解の場であり、品定めの場ではないという意識持つことが大切です。

２．求職者の動機や想いの補強する対話
求職者は業界・職種・待遇・勤務地など様々な情報を加味して応募をしています。
必ずしも応募時点で自社の事業内容や理念などに共感していると限りません。

しかし、面接の場は相互理解の場です。
面接担当者の仕事は求職者について正しく理解すると同時に、輪郭がぼんやりとしている自社への志望動機や事業に対する想いの言語化を手助けしてあげることです。
その際にとても大切なことは求職者に沢山話してもらうことです。
比率にして７：３（求職者：面接担当者）の割合を目指して対話を行うことが重要です。

求職者は自社の事業の実情や社内で大切されているカルチャーなどを実際に知ったり、経験しているわけではありません。
つまり、求職者の想いと自社で活躍するイメージを具体的に伝えることができるのは双方を理解している面接担当者だけなのです。
求職者にたくさん話してもらう中で、自社で大切にされている価値観とあなたの想いは重なる部分がありますということを伝えたり、こんな風に活躍できると思いますということを伝えてあげることで求職者の動機付けを手助けするのです。

まとめ

面接の場が求職者の動機付けを補強するような場となれば、内定承諾率は大きく改善します。
求職者にとって入社後の不安は薄れ、自身のキャリアに対する具体的で前向きな希望を抱けるからです。
もしみなさまが採用活動を行う中で内定辞退が多いなどの悩みを感じていらっしゃいましたら、ぜひ一度実践してみてください。

▪️この記事を書いた人▪️

磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
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