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その採用ちょっと待って！即戦力人材という名のリスク人材を採用していませんか？

即戦力人材という甘い言葉

即戦力人材を採用できることをウリにしている採用媒体は沢山あります。
これは企業が採用活動を始めるきっかけの多くが人材不足を感じた時だから仕方のないことです。
しかし即戦力と思っていた人が自社に入社しても前職と同じように活躍してくれるとは限りません。

商材が変わる、仲間が変わる、ポジションが変わるなど転職にはさまざまな変化があります。
新しい環境でも同じように力を発揮できるかわからないのです。
それでも、人手不足の企業は育成に割けるリソースが少ないので即戦力人材に希望を託して採用しようと考えます。
いわば穴埋め採用とでも言うべき動機での採用活動です。
穴埋めのための即戦力人材を採用する際の最も大きな判断基準は「経験とスキル」です。
この経験とスキルを重視して採用活動を行う上で注意しなければならないことは組織崩壊と離職率の増加です。
これは必ず発生するというわけではなく、発生する可能性が高まると理解してください。

【経験とスキルを重視して採用を行っていると起こる可能性があること】


経験とスキルを重視して採用活動を行うと以下のような問題が生じやすくなります

1．既存社員からの反発
これは即戦力人材を役職者として既存社員の上司とした際などに発生することが多いです。
経験を生かして成果を出したい即戦力人材は、既存社員のこれまでの仕事の進め方を頭ごなしに否定するかもしれません。
あるいは、これまでの方向性とは異なる指示を出すかもしれません。
即戦力人材を上手くオンボーディングできない場合、既存社員からの反発は強くなりやがて離職などの問題に繋がってしまうかもしれません。

2．カルチャーフィットしない
組織の規模が小さければ小さいほど、1人の社員が入社することによる影響は大きくなります。
みんなで議論をしながら良いものを創り上げていく文化を持った会社に独断専行で行動してしまう人が入社したらどうでしょうか。
うまく事業が推進される可能性もありますが、独断専行する人の存在によって他の社員は不要な仕事が増えたり、理念やビジョンをもとに計画していたことを中断せざるを得なくなるかもしれません。
カルチャーは企業理念やバリュー、社員それぞれの価値観によって醸成されていきます。

意図的にカルチャーの違う人材を投入するのであれば問題ありませんが、経験やスキルを重視してカルチャーを無視した採用を行うと社内の人間関係に障害をもたらす可能性があります。

【離職の増加や従業員定着率の低下】


事業の穴埋めのためにカルチャーフィットしない人材を採用することは長期的な目線で考えた際に非常にリスクの高い採用です。
人間関係の悪化から、長年自社を支えてくれていた中核社員の離職を招いてしまったケースなども多々見受けます。
中小企業庁の調査によると、離職者の約30％は人間関係を理由に離職しています。
つまり離職者の3人に1人は人間関係に何かしらの課題を抱えていたことになります。
また、中小企業においては中途採用者の30％以上は3年以内に離職をしています。
【参考】
2　人材の定着 (meti.go.jp)

4年目以降に離職してしまう可能性もあるので、10年以内の社内の3割以上の人材が入れ替わるようなことも中小企業では珍しくないかもしれません。

まとめ

採用活動に注力することはもちろん大切ですが、それ以上に定着率を高めることが重要ではないでしょうか。
そして、採用活動の見直しは定着率を高めるための第一歩と言えます。

経験やスキルは十分にあるけれど、自社のカルチャーに合う人材だろうかと一度立ち止まって考えてみること、面接の評価項目がスキル重視になっていないか見直してみることなど、簡単に取り組めるものが沢山あります。
即戦力人材を必要に応じて採用し続けるよりも、定着率を高めて人材を長期で育成する方が企業にとって最終的に大きな利益に繋がる可能性もあります。

採用活動に極端に焦っている時には本記事の内容を思い出していただけると嬉しいです。

▪️この記事を書いた人▪️

磯部和也
磯部和也
元高校教員、教育や部活動の支援を通じて「環境が人を育てる」を信念に1000名以上の生徒を指導。 現在はヒューマン・ブラザーズで人材紹介事業や組織開発、人材育成に関わる業務に従事。 採用プロセスの内製化、社内教育制度の構築を支援。 個人に対して自己分析や価値観発見の支援を年間50名以上実施。
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